來源：人民政協報　  文：呂巍
　　國企改革是全面深化改革的重要內容，其重要目的在于提高企業效率。當前，我國國企的資產回報率偏低，有研究報告指出，2012年度，國企資產回報率總體上低于其他企業6.5個百分點，于是有觀點將國企低效問題歸咎于“國有”，認為應當全面地“國退民進”。但在廣東省珠海市政協常委、九三學社中央人資環委副主任、遠光軟件股份有限公司董事長陳利浩看來，此類觀點并不可取。
　　“國企低效絕不能簡單片面地歸罪于資本來源，應該著眼于企業治理結構，應著力建立健全激勵有效、約束有力的委托代理機制。黨的十八屆三中全會為國企改革給出了很好的思路，國企改革應當健全法人治理結構，建立職業經理人制度，去除國企高管的‘行政化’，讓他們成為真正的企業家。”陳利浩說。
　　今年兩會前夕，陳利浩向九三學社中央遞交了一篇《關于國企高管去行政化的提案》，這篇提案已經被作為九三學社的黨派提案提交到了兩會上。
　　“國企擁有的資源多于民企，管理層大體上也都是兢兢業業的業界‘精英’，國企的內部管理水平也比民企要高，為什么效率卻比民企低？”陳利浩認為，正是“行政化”使得國企高管不是企業家、不是職業經理人，缺乏提高企業價值的內生動力，因此，活力不足、效率低下在所難免。
　　他描述了“行政化”背景下國企高管的四種狀態。
　　一是國企管理人員的領導部門、關系歸屬不在國企，難以全心全意謀求企業發展。“企業管理者人雖在企業，卻有‘行政級別’，干不好換個地方照樣做‘官’；職務由上級任命，當上級要求和企業利益不一致時顯然應選擇前者。”
　　二是缺乏有效激勵，“干好干壞一個樣”。高管薪酬非市場化、固定化，主要依據是“有關規定”，與企業的效益和發展關聯度不高，“企業價值最大化”很難成為國企高管的目標，灰色收入、“損企肥私”卻容易成為其選擇。而某些市場化選聘高管后的國企，薪酬的雙軌制更是人為制造矛盾，打擊了管理人員積極性。
　　三是人事制度方面的規定使得國企高管對企業進行長期規劃的動力不足。陳利浩告訴記者，國企高管身為“干部”，需要“定期交流”，如電信運營商層面發生過的競爭對手之間的“一把手輪換”，使得“今天設計的競爭舉措，明天針對你自己”，抑制了競爭動力。
　　四是法制環境不健全，阻礙了企業創新。現行刑法規定國企管理人員、包括外派人員都要承擔和“國家工作人員”一樣的刑事責任，包括貪污、受賄、挪用公款、甚至“簽訂合同被騙”等罪名。正常的經營、分配行為和刑事犯罪之間的界限很難劃清，導致管理者在市場開拓和企業經營中謹小慎微，傾向于“免責”、“避險”，缺乏企業家最需要的創新、試錯精神。
　　陳利浩認為，首先應讓市場代替行政選擇企業管理者，健全激勵機制，取消國企的行政級別，按照企業職業經理人市場定價標準確定國企管理人員的待遇，按照企業的價值對高管進行考核，并采取包括股權激勵等措施，“以業績論英雄”。對國企特有的社會責任也應納入量化考核，如政策性、公益性的虧損應計增考核盈利等。高管的任免、任期等，完全由股東會、董事會根據企業業績和發展需求確定。
　　“有法可依對于國企高管‘去行政化’也是相當重要的。”由于十八屆三中全會已經明確對公有制財產和非公有制財產“同等受到法律保護”，因此，國企管理人員不應承擔比非國企高管更重的法律責任、特別是刑事責任。陳利浩建議進一步貫徹三中全會精神，推進刑法相應條款的修改完善。
　　對于完善高管的監督約束機制陳利浩也發表了自己的看法。他認為應著力建立健全企業黨組織、職工代表大會對高管的監督約束機制，從多個維度推進高管信用體系建設。